信息来源:罗凤生 发布时间:2014-09-10 浏览次数：8933
新近，国务院进一步明确了在事业单位实施与建立工作人员考核机制相结合的绩效工资分配制度，这不仅是事业单位改革的重要内容，而且对调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。但是绩效工资分配制度的实施关键在于如何及时、有效、公正地评估工作的“绩”和“效”，即要一套全面、完善的工作人员的考核、评估体系，能否建立起一个真正“绩效”和“公正科学”的绩效工资考评体系？关乎绩效工资改革的成败。前不久，笔者有幸参加了一个人力资源培训会，会间问专家：现阶段人力资源工作的重点和难点是什么？专家答：考核。又问：提升人力资源管理效率的关键在哪？专家答：考核！当时听了觉得专家也太“专一”了吧，会后细细回味，专家是明理至深，让人费解了。据笔者了解，浙江省的地勘单位如今大都已实行了绩效工资分配制度，走在全国同行的前列。但绩效工资分配制度是一个复杂的系统工程，须具有行业特色的考核机制等支持系统方可显现其优越性。据笔者的所知，现实行绩效工资分配制度的大多数地勘单位均尚未形成与绩效工资配套的考核、评估体系，工作人员的考核工作却大多还停留在原管理办法上，这显然不能有效地促进、推动绩效工资分配制度的实施，也自然不能满足地勘单位快速发展的要求，不利于提高经营管理水平，不利于提升经营管理效益。对此，笔者依自己的工作经验，谈谈对地勘单位工作人员绩效考核的一点思考。
一、地勘单位人力资源管理的现状及存在的问题
现状：地勘单位在国家的帮助和相关政策的指引下，现大都完成了“进城”、“转民”等重大转折，地质延伸经营项目也逐步走向了市场，融入了市场经济大潮中，融入了地方经济、区域经济中，在市场经济中有了自己的一席之地。经营管理方面已基本摆脱了计划经济管理模式，步入了市场化管理的轨道。然而据笔者所知，地勘单位工作人员考核则大多是停留在计划经济管理体制下，注重于形式或换汤不换药。如：对地勘经营二级单位多采取签订“经营承包责任书”方式进行管理，年终依“经营承包责任书”约定进行考核；对领导干部的考核也停留在年度述职报告的基础上对德、能、勤、绩、廉进行自评，大队领导班子给予评定，考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职；对其他工作人员的考核通常是在自我总结的基础上，从工作实绩、岗位技能、工作态度、劳动纪律、团结协作方面进行自我考核，再于所在单位写出评语，提出考核等次意见，报大队审定，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。考核结果称职及称职以上者次年上浮一档工资，基本职称的不上浮，不称职的下浮一档工资。
显然，如此考核不能有效、及时地评价工作人员的“绩”和“效”，不能很好的调动和保护职工的积极性和创造性，推动地勘经济发展，不能较好地推动绩效工资的有效施行，明显滞后甚至制约于地勘经济的发展。具体而言：
（一）现考核不能及时、全面、公正、有效地评价工作人员的工作“绩”和“效”。
（二）现考核的形式过于单一，不能真实反映被考核者工作的全貌，空洞而无说服力。
（三）现考核的内容粗泛不具体，缺乏量化考核、职能考核的支持，使考核流于形式，成为无本之木。
（四）现考核的时效性差，不能正常反映日常工作中的得与失，滞后于日常管理、日常改进的要求，不能起到不断改进日常工作之目的。
（五）考核的结果不能与当期工资收入挂钩，削弱了考核应有激励作用。
二、地勘单位改进工作人员考核的思考
建立与时代要求相适应的地勘单位工作人员考核机制，改进、加强工作人员的考核工作不仅是地勘单位推行绩效工资分配制度的有效实施、提升地勘单位人力资源管理、推动地勘单位改革的需要，更是地勘经济快速发展、健康发展的内在要求。笔者根据自身的工作经验，认为地勘单位工作人员的绩效考核首先要合理设定绩效工作目标；其次要制定对目标完成情况进行科学评估的准则；再次要制定个人在团队目标完成中的评估办法。具体而言，工作人员绩效考核拟从以下方面入手：
（一）在定员定编的基础上，按照绩效工资实施的要求科学、合理地设定绩效工作目标，这是做好工作人员绩效考核的前提。
（二）要根据地勘单位技术专业性强、野外作业多、工作条件艰苦等特点，制定针对性强、有地勘特色的团队及工作人员绩效评估、考核准则和办法。
（三）要依据市场化、行业化的要求，制定、完善各岗位人员的职责，做到内容具体、通俗明了、可操作性强，这是做好工作人员绩效考核的基础。岗位职责的内容应包括：上下级关系、岗位能力要求、工作任务、应承担的责任、应有的权利等等。岗位职责的制定应以职责部门为主，专业、管理人员共同参与，多向征求意见，确保岗位职责的施行有扎实的群众基础。岗位职责制定完成后，要进行相应的培训，在工作人员和其直接上级签字确认后下发至每位工作人员，作为日常工作的指南和日常考核的依据。
（四）要按照绩效工资改革的要求制定操作性强的工作人员绩效考核的具体细则，这是做好工作人员绩效考核的根本。考核细则要本着循序渐进、不断完善的原则，体现地勘单位的特色，体现市场管理、现代管理的要求，由于绩效考核涉及广大职工的切身利益，所以绩效考核细则须经职工代表大会审议通过后方可实施。因考核是以发现问题、改进工作、提高效率为目的，故考核宜每月进行一次，考核结果及时反馈给被考核者，使绩效考核真正为完善管理、促进地勘经济发展服务。
（五）要建立多级绩效考核体系，据管理权限上级考核下级。各级均应成立一个以单位负责人牵头的日常考核小组，由人力资源管理部门（或人员）负责收集考核资料，定期进行绩效考核工作。
（六）绩效考核结果要与当期工资收入挂钩，这是提升工作人员绩效考核有效性的关键。考核是通过奖优罚劣、奖勤罚懒等手段来达到调动、保护职工工作积极性和创造性的，如果绩效考核结果不与工资收入挂钩，即工作好坏不影响其工资收入，那绩效考核就犹如镜中花水中月，纸上谈兵，起不到应有激励作用，如此考核工作只能流于形式，考核者、被考核者均应付了之，久而久之，绩效考核则名存实亡！
工作人员绩效考核体系不仅是地勘单位绩效工资分配体系的核心内容之一，而且是提升人力资源管理、提高经营管理水平之关键。地勘单位虽有着传统而完整的人力资源管理体系，但地勘单位进入市场后，人力资源作为市场资源配置中最活跃的因素，加之经营管理依市场的要求发生了根本的变化，故地勘单位工作人员的绩效考核必须依国家政策、行业发展和市场化的要求而改变，本文只是笔者的一点思考，难免顾此失彼，拾了芝麻，丢了西瓜，祈望能抛砖引玉，引起地勘单位管理人员的关注、重视和完善。